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2014年12月,陈某入职新疆某公司,从事检验员作业。依据该公司绩效管理办法,接连两年个人绩效查核等级为C(待改善)或当年查核为D(不合格)的,需进入人员分配中心,主动进入待岗期,待岗期限一般为3个月。
2021年6月,陈某因查核等级为C进入人员分配中心。通过学习考试,陈某成果为不合格。2021年10月,陈某进入第二个待岗期。2022年5月,某公司将陈某的岗位调整至600多公里外的伊宁县,要求其于当年5月27日前签到。陈某回绝签到。
2022年6月,某公司以“陈某接连旷工已达15天,属严峻违纪”为由向陈某出具免除劳作合同告诉书。陈某对此表明不认可,向当地劳作争议裁定委员会恳求裁定,恳求某公司付出违法免除劳作联系经济赔偿金11万余元、薪酬5万余元、2020年至2022年的年终奖8万元。
2023年9月,裁定委判定某公司向陈某付出违法免除劳作联系经济赔偿金3万余元、2022年6月的薪酬600余元。陈某不服,将某公司诉至乌鲁木齐市头屯河区人民法院。
法院查明,某公司在陈某待岗期间组织的训练内容均与原岗位有关,并未对陈某进行新岗位技术训练,之后却直接告诉其到岗,不符合某公司相关规定。一起,陈某在某公司坐落乌市的作业场所作业多年,即便陈某在待岗期间考试不合格,公司也应对调整其作业岗位是否合理负举证责任。
法院审理以为,用人单位调岗,两边无法达到共同的,应归纳调查用人单位在客观上是否作出不利于劳作者条件的改变,及是否因调岗添加劳作者家庭生活及社会本钱。某公司违背合同约好对陈某进行不合理调岗,陈某回绝后,某公司又以旷工为由免除两边劳作联系,归于违法免除劳作联系。据此,法院判定,某公司付出违法免除陈某劳作合同经济赔偿金3万余元。
两边均不服一审判定,上诉至乌市中院。二审法院驳回上诉,维持原判。
法官说法
法官表明,调岗归于改变劳作合同内容,准则上应当两边协商共同。劳作者不能担任作业时,用人单位可以对其调岗,但需有充沛依据证明劳作者不能担任原作业。用人单位调岗需遵从合理性准则,调岗具有必要性,且与生产经营需求相关;调岗后劳作者的薪酬水平与原岗位根本适当;调岗不具有侮辱性或惩罚性;调岗程序应揭露通明,用人单位应与劳作者充沛交流,尊重其意见。
(法治日报)
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